Execs devrait dire oui à l'entraînement de développement de leadership
Le 7 mai 2010 par jb
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Il est déclaré que “ La vitesse du groupe est égale à la vitesse du chef. ” Cette déclaration particulière a tendance à rester correcte dans beaucoup de cas. Considérez des équipes sportives, des familles, des compagnies et des organisations professionnelles. Les chefs mettent typiquement la direction, construisent la culture et le groupe répond au leadership. Cependant, il est assez populaire de voir la direction aînée et les professionnels manquant dans les attributs que beaucoup de personnes assimilent à de grands chefs. À plusieurs reprises, ceux qui travaillent dans les travaux de direction supérieurs ont atteint leur statut au moyen de la réalisation des résultats finaux cruciaux spécifiques. Quand même, leur voie de comment ils ont accompli ces résultats ne pourrait pas avoir été “ jolie !”
Beaucoup de personnes dans l'organisation observent ce comportement et suivent ensuite le costume. Le milieu des directeurs de niveau conclut qu'il n'est pas important d'apprendre de bonnes compétences de leadership et ils modèleront les comportements des cadres. Comme le comportement superflu s'étend par l'organisation entière, la performance totale est défavorablement affectée. Trempette de revenus, augmentation de frais et mécontentement d'employé et augmentations de chiffre d'affaires.
Les compagnies répondent en appliquant l'entraînement de développement de leadership. Cependant, assez bizarrement, le thème principal est souvent sur les cadres moyens. Les raisons sont que les cadres moyens sont impliqués avec la plupart des personnes plus ils sont les chefs pour l'avenir. Les cadres approuvent ces frais et garantent que leurs rapports directs investissent le temps dans le fait d'assister à l'entraînement de connaissances de leadership. Mais, l'article manquant est que les cadres ne voient pas le besoin de cultiver leurs compétences de leadership. Leur raisonnement inclut : “ Je suis actuellement un chef ”, “ Je reçois des résultats, ‘ Je n'ai pas le temps ’, etc. La direction aînée et le groupe exécutif ne sont pas capables de l'identifier ils sont la source de la conduite superflue.
La tâche consiste en ce comment une organisation devrait-elle casser la routine et avoir l'engagement exécutif dans l'entraînement de développement de leadership si le Président-directeur général/Président est un des contrevenants ?
Greg Swenton, le président-directeur général de Ryder, Inc. (une Fortune 500 compagnie) a exposé à une fonction de Leadership de Cadre de Femmes, qu'il reconnaît l'importance de bon leadership. Le groupe de leadership entier de Ryder est mesuré sur les capacités essentielles qu'ils jugent comme les qualités désirables à l'intérieur de leur organisation. Pour renforcer leur engagement tous les chefs sont mesurés sur leur efficacité dans toutes ces capacités dans leurs évaluations de performance.
Aussitôt qu'il y a achètent - dans avec l'équipe exécutive pour cultiver leurs capacités de leadership, vous pouvez trouver de nombreuses approches à l'entraînement de développement de leadership. Les excursions, les classes de groupe, un sur un l'entraînement, les groupes de cerveau et moi les programmes d'étude fournissent des possibilités de personnaliser l'entraînement de correspondre aux besoins des organisations.
Les meilleurs résultats ont tendance à être réalisés quand :
1. Une méthode intégrée est utilisée : Il est le meilleur pour coupler un - sur un mentoring pour les cadres qui vont grouper des classes, des excursions ou prendre des cours d'étude personnels. La plupart des cadres continuent leur garde pendant que devant d'autres gens. Un sur un l'entraînement fournit un ‘ espace sûr ” au cadre. Une grande quantité de cadres voit un sur un l'entraînement extrêmement instructif et favorable.
2. On tient des cadres responsables à cause de leur style de leadership : Beaucoup de cadres sont habitués à être responsable en ce qui concerne les résultats de ligne durs (le revenu, les profits, la croissance, etc.). Il est important que l'on tient aussi les cadres responsables de leurs comportements. La responsabilité doit être reliée avec les perspectives d'avancement et la compensation.
3. Avancement continu : Reconnaissez que la possession d'un mode de pensée et d'une culture de développement en cours signifiera que quelque entraînement de développement de leadership continu devrait être mis en place pour tout le monde.
Ainsi, pour avoir le leadership puissant partout dans l'organisation, assurez-vous que l'entraînement de développement de leadership part au très supérieur !
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